1. AIに壁打ちするほど、研修の案はあふれていく

ある人材開発の担当者が、管理職向けのコーチング研修を企画することになりました。AIに相談すると、もっともらしい学習目標が並び、演習の案が続きます。ロールプレイ、ケーススタディ、動画を見て気づきを話し合うワーク。講義で扱う内容も、傾聴、質問の仕方、承認の伝え方、部下のタイプ別の関わり方と、聞くたびに増えていきます。

どれも大切なことです。けれど、一日の研修で全部はできません。どれを優先すればよいのか。この内容は、受講生にとって本当によいものなのか。担当者には、だんだん分からなくなっていきます。

しまいには、部長から「なぜこの内容にしたの？」と聞かれ、自分の言葉で説明できずに詰まってしまいます。AIの案を並べて組んだ企画には、担当者自身が選んだ理由がないからです。

内容が充実するほど、伝えたいことは増えていきます。結局は時間が足りなくなり、削られるのは練習の時間と、学んだことを自分の職場でどう使うかを考える時間です。受講生が明日から何をするかを決める、いちばん大切な時間から消えていきます。

2. 足りないのは案ではなく、目標・測定方法・手段の幹だ

「せっかくだから、これも入れておこう」。役に立つ内容なら、入れるほど研修は良くなると思われがちですが、実際は違います。勉強は、やれば基本的にプラスになります。だから企画する側は、できるだけ多くを与えたくなります。AIは、その気持ちに応えて案を出し続けます。

企業の研修は、学校の勉強とは目的が違います。仕事の成果に最も効くものを選び、効果が出るやり方で、仕事につながる形で届けるのが企業の研修です。

そのためには、三つが一本の幹として通っている必要があります。どこまでを目指す研修か（目標）。どのようにして到達したかを確かめるか（測定方法）。早くたどり着くために何をするのか（手段）。この幹がないまま案を見比べても、選ぶ基準が持てません。

企画には、案を広げる段階と、絞る段階があります。AIは、広げる段階を一気に速くしました。人に残っているのは、絞る段階です。目標から逆算して幹を決め、たくさん出てきた手段の一つひとつを、目標の達成に効くか、効かないかで判断していきます。何を基準に絞るかは、AIではなく人が決めます。

3. 目標は「状態」で書き、登る山の高さを決める

コーチング研修の目標を、「コーチングの大切さを理解する」と書くか、「部下との面談で、質問を使って部下に次の一手を決めてもらえる」と書くか。後者なら、何をどこまでできればよいのかが、担当者にも受講生にも見えます。

この差を生むのが、研修デザインの基本です。学び直し（リスキリング）をはじめ、新しいことを早くできるようになることが求められるいま、最短でたどり着く研修を組むための土台でもあります。

成果から逆算し、ゴール → 卒業試験 → 練習の順に決めて、本当に必要なものだけを残す。この研修デザインの型を、成果逆算デザイン「GAP」と呼びます。ゴール（Goal）は目標、卒業試験（Assessment）は測定方法、練習（Practice）は手段にあたります。前の章の三つを、この順番で決めていく型です。

まず、ゴールです。研修が終わったとき、受講生がどんな「状態」になっていればよいかを、学習目標として書きます。状態で書くときのポイントは三つです。

一つ目は、ほかの人が見て確かめられる行動の動詞で書くこと。「理解する」ではなく「説明できる」と書きます。

二つ目は、どんな条件でできればよいかを書くこと。「資料を見ずに」「実際の部下との面談で」といった条件です。

三つ目は、どこまでできれば合格かの基準を書くことです。

目標の状態は、登る山の高さに似ています。近所の裏山と富士山では、同じ「山に登る」でも、登れたことの確かめ方も、必要な装備と訓練も、かかる日数も違います。研修の目標にも、知っている・分かる、できる、現場で使っている、現場で使って成果が出ている、という高さがあります。どの高さを目指すかで、確かめ方も、練習の仕方も、必要な時間も変わります。

コーチング研修で、高さごとに並べてみます。

同じ「コーチング研修」でも、一段目と二段目では、研修の中身がまったく違います。高さを決めないまま企画すると、一段目向けの講義と二段目向けのロールプレイが混ざり、どちらも中途半端になります。

目標の高さは、本来は事業の数字から逆算して決めます。管理職のコーチングで部下の定着や成長を変えたいのであれば、少なくとも「現場で使っている」まで登る必要があります。

4. 卒業試験を書くと、AIの案に優先順位がつく

次に、卒業試験です。目標に届いたことを、いつ、誰が、どう確かめるかを決めます。合格基準は、研修の前に受講生に配れる文で書きます。

案を絞るときの鍵は、この卒業試験にあります。もっともらしい学習目標を並べて見比べても、どれがよいかは分かりません。どれも正しく見えるからです。ところが、それぞれの目標を「どう確かめるか」まで言葉にすると、優先順位が見えてくることがよくあります。

コーチング研修で言えば、「傾聴の大切さを理解している」という目標は、選択式の試験で確かめることになります。「部下の考えを質問で引き出せる」という目標は、模擬コーチングで確かめることになります。試験の形が決まると、この研修がどの高さを目指すのかがはっきりします。模擬コーチングで合格させたいなら、講義の時間を減らし、ロールプレイとフィードバックに時間を回すことになります。

逆に、試験の形がどうしても書けない目標は、まだ目標として固まっていません。

5. 練習とフィードバックを組み、目標に効かない案を削る

最後が、練習です。卒業試験に合格するまで最短でたどり着けるように、練習とフィードバックを組みます。

講義だけでは、時間をかけても「できる」ようにはなりません。かといって、練習だけでも足りません。間違ったやり方のまま練習を続けると、それが悪いくせとして身についてしまいます。練習のあとに、何がよくて何がよくなかったのかを返してもらえる形にする工夫が要ります。

分かりやすいのは、模擬試験を解く勉強法です。問題を解き、答え合わせをして、間違えたところを直してもう一度解く。問題と答えを行き来しながら繰り返せるので、練習とフィードバックがひとつながりになっています。研修でも、ロールプレイのあとにチェックリストで振り返り、直してもう一度やる。この往復を何回入れられるかで、研修の時間の使い方が決まります。

一言で言うと、案を広げるのはAI、目標と測定方法で絞るのは人です。

明日からは、AIに案を出させたら、そのまま選ばずに、制約条件を伝えてもう一度頼んでみてください。「研修は○時間、受講生は○人。目標は、模擬コーチングでチェックリストの項目をすべて押さえられること。この卒業試験の合格に効かない内容を外して」。条件を渡せば、AIは絞る作業もこなします。何を条件として渡すかを決め、本当に目指すもの以外を削ぎ落とす勇気を持つのは、企画する人の仕事です。

そうして組んだ企画なら、冒頭の担当者も、部長に自分の言葉で答えられます。「この研修の目標は、模擬コーチングで合格することです。だから、動画を見て話し合うワークは外して、ロールプレイを三回に増やしました」。

視座の転換

AIのおかげで、研修の案を広げる手間はほとんどかからなくなりました。これから企画の質を分けるのは、何を足したかではありません。目標と測定方法を決めたうえで、何を残し、何を削ったかです。

——いまAIと作っている研修の案を、卒業試験の形で書き直してみると、どの内容が残るでしょうか。

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