1. なぜ、その研修名は「残念」なのか？ ～機会損失を生む3つの罠～

私たちは研修の「中身（コンテンツ）」を作ることに膨大なエネルギーを注ぎます。しかし、学習者との最初の接点（タッチポイント）である「研修名」については、驚くほど無頓着になりがちです。
「管理職研修」「3年目フォローアップ研修」……。これらは、管理する側にとっては整理しやすい便利なラベルですが、受講する側にとっては「業務命令」の通達でしかありません。
研修名は、単なる識別記号ではありません。それは、学習の旅（ラーニング・ジャーニー）への「招待状」であり、学習者の心を動かす最初のLXD（学習者体験デザイン）なのです。ここで「自分には関係ない」「つまらなそう」と思われたら、どんなに素晴らしい中身を用意しても、受講者の心の扉は閉ざされたままです。

では、具体的にどのような名前が学習意欲を削ぎ、機会損失を生んでしまうのでしょうか。私たちが無意識に陥りがちな「残念な研修名」には、3つの共通点があります。

（1） 曖昧な表現（中身が見えない）
「コミュニケーション研修」「ロジカルシンキング研修」といったタイトルです。一見、テーマは伝わりますが、受講者にとっては「なぜ今、自分がそれを受ける必要があるのか」という文脈（コンテキスト）が欠落しています。「また同じようなことをやるのか」という既視感を与え、学習への期待値を下げてしまいます。

（2）管理者視点（義務感が強い）
「コンプライアンス遵守研修」「管理職必修講座」などがこれに当たります。これは完全に「会社がやらせたいこと」の押し付けです。成人学習理論（アンドラゴジー）において、大人は「なぜそれを学ぶ必要があるのか（Why）」が納得できないと学習意欲が湧きません。この名前は、学ぶ前から「やらされ感」を醸成してしまっています。

（3）シリーズ化の罠（ワクワクしない）
「マネジメント研修Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ」のように、体系化を優先したネーミングです。管理側はカリキュラムの構造を理解していますが、学習者からすれば「いつまで続くのか」という徒労感につながりかねません。そこには、次のステップに進むことへの「期待」や「高揚感」が欠けています。

これらに共通しているのは、「学習者不在」であるという点です。以下の図を見て、あなたの会社の研修名が当てはまっていないか、チェックしてみてください。

2. 学習者の心を動かす「ネーミングの4要素」

研修名は、学習が始まる前の体験、すなわち「予期的LX（Anticipatory LX）」をデザインする重要な装置です。
マーケティングの世界では、商品名やコピーライティング一つで売上が大きく変わります。研修も同じです。受講者という「顧客」に、学習という「商品」を選んでもらう（＝主体的に参加してもらう）ためには、以下の4つの要素を戦略的に組み込む必要があります。

・Target（誰のための研修か？）
「全社員向け」という言葉は、誰の心にも響きません。「特定の悩みを持つあなたへ」と呼びかけることで、カクテルパーティー効果（自分に関連する情報だけが耳に入る現象）を狙います。
属性（中堅社員）ではなく、状況や悩み（時間がないプレイングマネージャー）にフォーカスすることで、「私のことだ」という当事者意識（自分ごと化）を引き出します。

・Benefit（何が得られるか？）
学習後のメリット、つまり「ご褒美」を提示します。ここで重要なのは、習得するスキルそのものではなく、そのスキルによって「どんな苦痛から解放されるか」というベネフィットを伝えることです。「会議が早く終わる」「クレーム対応が怖くなくなる」といった、学習者にとって切実な実利です。

・Goal（どう変われるか？）
研修受講後の「変容した姿（Being）」をイメージさせます。単なる能力向上ではなく、それによって周囲からどう評価されるか、どんな自分になれるかという「ありたい姿」を描かせます。これにより、学習への内発的動機づけを高めます。

・Hook（感情を動かすスパイス）
最後に、「なぜ今受けるべきか」という感情のフックをかけます。「3つの法則」「9割が知らない」といった数字の魔法や、「極意」「図解」といったパワーワードは、情報の洪水のなかで埋没しないための強力な注意喚起になります。

これら4つの要素を整理すると、以下のようになります。

3. 【実践】「感情」と「論理」をハックする2段構成テクニック

理論は理解できたとしても、実際に全てを短いタイトルに詰め込むのは至難の業です。そこで、私たちが推奨しているのが「メインタイトル ＋ サブタイトル」の2段構成です。
まずは、以下の「ネーミングの型」をご覧ください。

このように、役割を分担させることで、インパクトと具体性を両立させます。

・メインタイトル（Hook & Goal）：右脳（感情）に訴える
キャッチーで短く、心に残るフレーズ。「おっ、面白そう！」「何だろう？」という直感的な興味を引きます。
例：「最強のチームビルディング」
・サブタイトル（Benefit & Method）：左脳（論理）を納得させる
具体的で、内容を補足する説明。「なるほど、こういう手法で解決するのか」「自分に役立ちそうだ」という安心感と納得感を与えます。
例：～心理的安全性を高め、離職率をゼロにする対話術～

この2段構えにより、受講者の脳内で「感情的な反応」と「論理的な理解」の両方が起こり、参加意欲が高まります。
では、実際に「残念な研修名」をリノベーションしてみましょう。

【事例1：フォローアップ研修】
Before：「入社3ヶ月目フォローアップ研修」
これでは「また集められるのか……。業務が忙しいのに……」というネガティブな反応しか引き出せません。
After：「現場の壁を突破する！入社3ヶ月目の課題解決ワークショップ」
「現場の壁」「突破」という言葉で、現在のモヤモヤに寄り添います。「ワークショップ」とすることで、座学ではなく能動的な場であることを示唆しています。
（心の声：今の悩みは「壁」なのか。それを解決できるなら行ってみようかな）

【事例2：メンタルヘルス研修】
Before：「メンタルヘルス管理職研修」
「部下のメンタル管理なんて重荷だ。面倒だな……」という回避反応を招きます。「管理」という言葉には義務感がつきまといます。
After：「折れない心をつくる『レジリエンス』養成講座」
「折れない心」「レジリエンス」というポジティブなワードに変換します。まずは「自分自身の心を強くする方法」として提示することで、結果的に部下指導にも活かせるという構造にします。
（心の声：最近疲れているし、自分の心を強くする方法なら知りたい）

他にも、以下のような劇的な変換事例があります。中身のカリキュラムは同じでも、パッケージ（名前）が変わるだけで、受講者のスタンスが「受動（やらされる）」から「能動（自ら取りに行く）」へと変わるのがイメージできるはずです。

4. 名前を変えれば、文化が変わる